全球管理咨询大师拉姆·查兰:像管理资金一样管理人

时间:2019-08-02 来源: 星座

2014年,拉姆·查兰在《哈佛商业评论发表了一篇文章《分拆人力资源部》。本文的核心是,在新时代,组织需要重组其人力资源工作。

2015年,他和另外两位(麦肯锡前董事长,全球总裁鲍达明,全球首席执行官丹佛凯利)在《哈佛商业评论》上发表了一篇关于人力资源及其工作的文章《CHRO新角色:从决策辅助者到决策制定者》。这个要求提出了新思路。

这是《识人用人:像管理资金一样管理人》一书。《识人用人:像管理资金一样管理人》是对上述两篇文章思想的继续和深化。

“我们希望每个人都意识到,如果CHRO能够真正了解业务,精通业务,并深入洞察公司的财务和组织人才,那么他们就可以成为CFO等首席执行官,帮助CEO做出正确的决策。有助于公司创造价值的决策。在今天这个时代,这种转变是必要的。“Ram· Chalan在书中提到过。

为此,三人采访了数百名CEO,CHRO(首席人力资源官),首席财务官(CFO),公司董事和其他行业精英。这些公司包括ADP,Amgen,Aon,Apple,Black Rock,Blackstone,Google,Haier,Johnson&Johnson,Cinda,Pepsi,Norwegian Telecom。

在访谈中,他们发现这些能够面向未来并有可能在未来取胜的公司遵循共同的指导原则,推动人才管理模式的转变。拉姆· Charan和其他人试图在本书中揭示这个“一般原则”。

本书从领导者的角度出发,试图告诉新时代的领导者如何思考如何组织人才管理,如何更好地识别,吸引,整合,任命,培养和不断提高有关人才的关键人才。影响。

在书中,随处可见一些见解。例如,“今天的业务是因为敏捷,它可以在不可预测的不确定性中立于不败之地。敏捷组织通常需要平台化的组织形式来打破传统的组织。整合来自不同业务和职能的人员和资源,以形成独立的敏捷团队。与此同时,企业必须赋予员工强烈的使命感,并为他们创造良好的组织氛围,使他们的工作变得有意义和有价值。

“人力资源工作分为两类:一类是行政人力资源工作,另一类是战略性人力资源工作。传统的人力资源在管理人力资源工作中消耗了大量的时间,精力和资源,现在许多新技术不仅可以简化它,而且可以实现自动化,并实现显着的成本降低和效率。通过这种方式,人力资源可以得到解放,专注于战略性人力资源工作,并为公司创造更大的价值。“/p>

最近,我黑马有机会采访了这本书的作者,Ram·本书的翻译Chalan和Charan

问:苹果和谷歌等技术公司的管理方法与通用汽车,福特和宝洁等传统公司的管理方法有何不同和相似之处?

答:首先,我们有很多值得向技术公司学习的东西,例如他们与客户的直接联系,通过数据提供更好的建议,了解客户行为,然后快速进行调整。这就是科技公司所做的。好。

其次,他们的经营模式不同。技术公司可能会在早期阶段获得一个大型投资平台,但一旦规模庞大,其利润将大规模增加。第三,技术公司的内部决策可以通过数据自动完成,因此其运营成本相对较低。

在人才培养方面,传统企业和数字企业可以相互学习。例如,通用汽车学习数字化管理,与大众汽车和谷歌进行了一系列合作。传统公司的一些人才培训经验可供参考。特别是如何加快人才培养。

问:你为什么强调“利用人力资源部门”?

答:这是2014年“哈佛商业评论”编辑的头衔。其核心思想是将美国的人力资源工作分为两类,一类是行政性的,另一类是战略性的。人力资源应更加注重战略性人力资源工作,选择重点人才。不可能使一些管理和重复的人力资源工作自动化。事实上,并非一切都需要人类的投入。

例如,强生公司将人力资源部的工作分为两个方面。一方面,它是一些行政和重复的人力资源工作,可以通过自动化等更智能的方式解决;另一部分是战略性的。工作。人力资源应更多地关注战略人力资源工作。正如本书第一章所述,有必要组建一个三人核心小组。人力资源的最高领导者应该关注关键人才。就像首席财务官的主要工作不是会计。在这一点上,每个人都应该达成共识。

问:公司如何使用外部人才?

答:为什么我们需要外部人才?组织需要加快速度,需要更敏捷,并且需要数据分析。许多传统公司没有这些人才。没有这样的人才,就必须从外部招聘。如何变得更好并更好地使用它?

件,它们就不可能。第三,他必须有正确的做事能力。最后,有必要开展整合工作,并为新移民提供更多支持。可能是使用组的形式来促进整合。必要时,现有团队可以向鑫鑫汇报。

没有合适的人,公司很难取得成功。因此,在这方面,有必要整合新人和团队,因为要取得成功,这是非常重要和紧迫的。

问:您如何识别企业中2%的关键人才?如何培养和留住他们?

答:首先,2%是一个虚数。这是一个概念。最重要的是,关键人才较少。它强调关键人才不按组织水平排序,所有级别都可以。这些人有一些品质,例如,他们有良好的外部视角,并不断寻求新的想法。他们可以推动组织变革,并影响组织内的其他人协同工作。还有一些重要的个人贡献者也很重要,比如Apple的前首席设计师Jonathan· Yberry,Burberry首席设计师。关键人才清单需要定期更新。

问:为什么外部人才在公司内存活率较低?

答:招募人才是正常的。有错误并及时纠正。低存活率是由许多原因引起的,其中一些原因是错误的,其中一些原因并不好。但错误的人会出现更多问题。招聘公司不想知道它需要什么样的人才以及候选人有什么样的能力。

问:我们如何通过管理手段突破主营业务的上限,创造新的增长曲线?

,公司仍有很大的增长空间。

其次,如果您想开发新业务,您必须将其与传统业务分开。新业务有独立的部门,不同的团队,不同的负责人和不同的业务方法。例如,雅马哈是一个Kindle,不是在西雅图总部,而是在加利福尼亚建立实验室126。

文化在企业发展过程中可以发挥什么样的作用?

答:文化价值观对公司的发展很重要。它可以在选择和雇用人员以及做出关键决策方面发挥重要作用。企业文化也可以帮助企业降低风险。因为不道德的行为会损害公司的形象。例如,印度公司违反了中央银行的规定,美国公司的一些公司丑闻将影响公司的声誉。在价值建设方面,我们必须不断重复和不断加强,违反者应受到惩罚。

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